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Nachfolger gesucht? Darauf sollten Sie bei der Nachfolgeregelung achten!

30. März 2022

foto by pexels.com

Die Nachfolgeregelung ist ein wichtiger Schritt, wenn es um die Zukunftsplanung eines Unternehmens geht. Dabei steht die Frage nach einem geeigneten Nachfolger für die Unternehmensführung im Mittelpunkt. Die Suche nach der richtigen Besetzung birgt dabei nicht nur bei Familienunternehmen ihre Tücken. Wir erklären Ihnen, wie Sie den richtigen Nachfolger finden und worauf Sie dabei achten sollten.

Beteiligte bei der Suche nach dem Nachfolger

Die Suche nach einem Nachfolger ist keine Aufgabe, die lediglich die Geschäftsführung betrifft. Sie findet unter Einschluss einer Vielzahl von Anspruchsgruppen statt, wobei alle ein individuelles Interesse an einer geordneten Nachfolge haben. Auf der Suche nach einem Nachfolger werden diese daher zu unterschiedlichen Zeitpunkten und mit variierender Intensität in den Prozess mit eingebunden. Die wichtigsten Rollen spielen dabei die folgenden Gruppen:

  • Der „Übergebende“ – Um diese Person dreht sich der gesamte Prozess. Die Fähigkeiten, Kenntnisse und Eigenschaften dieser Person gilt es im Nachfolgeprozess zu „ersetzen“. Zudem hat diese Person auch Anspruch auf die Würdigung der erbrachten Leistungen und muss daher entsprechend geehrt und vergütet werden.
  • Der Nachfolger – Der Nachfolger muss eine Balance zwischen der frischen Energie, den neuen Ideen und den zukünftig geplanten Massnahmen zur Weiterentwicklung des Unternehmens und dem bisher verfolgten Kurs finden. Dafür bedarf es einer Einarbeitung, die so lange als nötig und so kurz als möglich ist. Der Nachfolger muss zudem auch das Vertrauen interner und externer Stakeholder gewinnen. Vor allem, wenn es nicht nur darum gehen soll, das Unternehmen zu verkaufen, sollte klar sein, welchen Ruf dieser hat und über welche finanziellen Mittel dieser verfügt. Der Ruf des Nachfolgers kann dem Übergeber besonders bei einer Ratenzahlung zum Verhängnis werden.
  • Geschäftsleitung & Verwaltungsrat – Abhängig von der Organisationsform ist zum Beispiel der Verwaltungsrat direkt betroffen und übt die Steuerungs- und Führungsfunktion in der Nachfolgeplanung aus.
  • Inhaber & Aktionäre – Diese Stakeholdergruppe legt gemeinsam mit dem „Übergebenden“ die Anforderungen und Rahmenbedingungen an den Nachfolger fest.
  • Die Familie – Bei Familienunternehmen und KMUs können Familienmitglieder in unterschiedlicher Weise mit dem Unternehmen verbunden sein. Die Nachfolgeregelung ist besonders bei Familienunternehmen häufig ein aufwendiger Prozess. Unterschiedliche Vorstellungen zur zukünftigen Entwicklung des Unternehmens, erb- und steuerrechtliche Fragen und auch Emotionen können den Nachfolgeprozess schwierig gestalten.
  • Mitarbeiter – Auch Mitarbeiter dürfen in diesem Prozess nicht vernachlässigt werden. Eine klare Kommunikation und die Zusicherung, dass deren Arbeitsplätze erhalten bleiben, sind dabei wesentliche Punkte.

Der geeignete Nachfolger – Worauf kommt es an?

Welche Anforderungen an einen Nachfolger gestellt werden, ist abhängig davon, ob es sich um eine externe oder interne Nachfolge handelt und ob diese in einem Familienunternehmen stattfindet. Jedes Unternehmen ist individuell, was auch individuelle Anforderungen an die Unternehmensführung bedeutet. Die Auswahl eines geeigneten Kandidaten sollte sich somit an der Frage orientieren, welche Eigenschaften dieser mitbringen muss, um das jeweilige Unternehmen zu führen. Hilfreich, wenn auch ein wenig problematisch, kann eine Reflexion der derzeitigen Führungsperson sein. Hierbei werden positive Errungenschaften reflektiert und auch das Verbesserungspotenzial diskutiert. Neben diesen Kriterien spielen auch finanzielle, emotionale, rechtliche und steuerliche Aspekte sowie die persönliche Motivation eine wichtige Rolle. Im Hinblick auf finanzielle Aspekte sollte auch von Seiten des Unternehmens klar sein, wie der ermittelte Unternehmenswert beglichen werden kann (z. B. Einmalzahlung, Ratenzahlung, Earn-Out, Kauf gegen wiederkehrende Leistungen etc.).

Motivation zur Geschäftsübernahme

Die persönliche Motivation ist besonders bei der Übergabe von Familienunternehmen ein Thema. Dabei werden Tradition und der Wunsch des Fortbestands oft über die persönlichen Wünsche des Nachfolgers gestellt. Die Führung eines Unternehmens bedeutet zumeist einen hohen Zeitaufwand und persönlichen Einsatz. Steht die nächste Generation nicht mit voller Motivation hinter dem Vorhaben, kann dies zum Misserfolg führen.

Fachliche Qualifikation

Welche fachlichen Qualifikationen der Nachfolger mitbringen soll, lässt sich vom derzeitigen und zukünftigen Aufgabenprofil der Unternehmensführung ableiten. Die Fähigkeiten des Kandidaten können an Ausbildungen und Abschlüssen sowie an der Berufserfahrung in der Branche oder dem Unternehmen abgelesen werden. Die Fachkompetenz ist besonders bei kleinen Betrieben wichtig.

Persönliche Eigenschaften

Neben den fachlichen Kompetenzen spielen auch die Persönlichkeits-, Methoden- und Sozialkompetenzen eine Rolle. Die Fachkompetenz beschreibt dabei die Einstellung des Nachfolgers in Bezug auf dessen Selbstständigkeit, Selbsteinschätzung, Selbstverantwortung und Selbstverwirklichung. Bringt ein Nachfolger Methodenkompetenz mit, so ist er in der Lage, unterschiedliche Praktiken für eine Problemlösung heranzuziehen. Die soziale Kompetenz drückt die Fähigkeit zum Umgang mit Menschen aus. Letztere ist nicht nur bei betriebsinternen Prozessen, sondern auch beim Umgang mit externen Stakeholdern wichtig.

Geschäftsübergabe ohne geeigneten Nachfolger? – So funktioniert sie

Was soll passieren, wenn (noch) kein geeigneter Nachfolger zur Verfügung steht? Dies kann der Fall sein, wenn kein passender Nachfolger gefunden werden kann oder ein Nachfolger aufgrund des plötzlichen Ausscheidens der Unternehmensführung dringend notwendig ist. Die folgenden Konzepte können in solchen Szenarien Abhilfe schaffen.

Interim-Management

Das Prinzip eines Interim-Managements ist nicht nur für einzelne Unternehmensbereiche (z. B. Interim CFO) sinnvoll, sondern kann auch zur Vermeidung einer Vakanz auf Führungsebene genutzt werden. Dabei können Unternehmen eine erfahrene Führungskraft für einen befristeten Zeitraum anstellen. Dies könnte auch als Sonderform der Zeitarbeit auf Führungsebene betrachtet werden. Dieses Vorgehen sollte als Plan B verstanden werden und stellt keine Alternative zur systematischen Nachfolgeregelung beziehungsweise Personalplanung dar.

Verlängerung der Lebensarbeitszeit

Eine weitere Option, die sich für einen Zeitraum von 2 bis 4 Jahren anbietet, ist die Verlängerung der Lebensarbeitszeit. Dies zögert das Ausscheiden der Unternehmensführung über das Pensionsalter hinaus. Der Vorteil ist eine systematische Übergabe. Dabei können verschiedene Arbeitszeitmodelle sinnvoll sein.

FAQ

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